L’entreprise providence. Espoir ou consternation ? Débat sur la responsabilité sociale de l’entreprise (II)

Partout dans le monde désormais les entreprises, qu’elles soient privées, publiques, semi-publiques, mutualistes ou coopératives, se retrouvent sommées et se déclarent fières d’assumer leurs responsabilités sociales et environnementales... Simple trompe-l’œil ou progrès véritable ?

Les termes d’éthique d’entreprise et de responsabilité sociale (RSE), sont désormais usuels dans le discours managérial [1]. Ces notions sont publicisées par les directions des firmes internationales dans le but de tempérer l’image prédatrice des entreprises préoccupées de leur strict intérêt financier : ces dernières seraient légitimes pour moraliser le capitalisme. Un ensemble de valeurs éthiques et de pratiques dîtes socialement responsables sont diffusées en interne comme en externe. La grande entreprise se hisse ainsi au rang d’acteur économique porteur du bien commun.

Introduites de façon massive à partir des années 1990, ces thématiques font l’objet d’un intérêt croissant de la part des pouvoirs publics mais aussi de la communauté scientifique. Ce mouvement initié par les multinationales, préfigure-t-il un modèle de régulation de l’économie mondialisée ? L’hypothèse bien que très partiellement étayée sur des faits tangibles, recueille un vif intérêt. Nombre d’observateurs prennent au sérieux les éléments pourtant ténus, sur lesquelles les entreprises entendent établir et crédibiliser cette fonction. Les pratiques encore balbutiantes relèvent pourtant, bien plus du déclaratif que du constatable : quelque soit le niveau où l’on se place, rien n’est plus incertain que la mission assumée par l’éthique ou la responsabilité sociale d’entreprise (RSE).

Au niveau interne, la réticence des directions à engager des études sur les effets des chartes éthiques ou des codes déontologiques auprès des salariés, témoigne de leur hésitation à mesurer l’impact réel de ces dispositifs sur les conduites individuelles et collectives. Ce qui n’empêche pas les directions de certifier l’efficience de cet appareillage normatif. Ainsi, la SOCIETE GENERALE continue d’afficher sur son site internet la pertinence de son dispositif déontologique après que n’ait éclaté l’affaire Kerviel mettant en cause l’un de ces traders dans une fraude spectaculaire.

Au niveau externe, la multiplicité des engagements en matière de responsabilité sociale réduit là encore, la visibilité des résultats. Sous ce même vocable sont regroupés des actions extrêmement diverses : telle entreprise estimera que le don de quelques ordinateurs à des jeunes de quartier relève de sa politique de RSE, telle autre signera un accord avec les partenaires sociaux dans lequel elle s’engagera à respecter le droit syndical, à refuser le travail des enfants dans les différents pays dans lesquels elle s’est implantée, telle autre encore, encouragera ses salariés à s’engager dans des missions humanitaires. Au niveau des pratiques, la responsabilité sociale de l’entreprise ressemble à un inventaire à la Prévert. Derrière l’apparente détermination des discours, s’abrite une faible cohérence des initiatives.

Aussi, s’il est difficile de dégager un modèle effectif de régulation émanant actuellement des grandes entreprises internationales, il est possible de repérer des affirmations de principe témoignant d’une intention ou d’une représentation de leur rôle normatif qui, pour s’établir, mobilise des expériences plus ou moins innovantes, mais dont l’une des constantes est d’être disparate.

L’autre constante relève de la forte imbrication des thèmes de l’éthique et de la RSE dans les discours managériaux. Les accords RSE font souvent références aux valeurs éthiques des chartes, tandis que des directions prennent désormais en charge ces deux missions orientées vers l’interne et vers l’externe. La responsabilité sociale de l’entreprise implique en définitive l’ensemble des salariés. Ces derniers supposés adhérer à l’éthique d’entreprise, constituent la base sociale sur laquelle repose l’édifice normatif de l’entreprise.

Si l’un des objectifs est d’imposer un modèle « d’entreprise providence » à côté des Etat-nations (partie 1), on comprend que l’enjeu identitaire des chartes éthiques, soit d’importance. La solidarité mise en œuvre par l’entreprise ne peut en effet établir sa légitimité ni sur la démonstration de son efficacité, ni sur son ancrage démocratique. Elle doit donc mobiliser d’autres ressources : le contrôle des identités collectives (partie 2) et des aspirations à la fraternité des salariés (partie 3) sont deux leviers que l’entreprise actionne pour établir ses choix de solidarité privée face aux solidarités démocratiques des Etats-providences.

La responsabilité sociale d’entreprise et la dénégation du politique


L’éthique, la responsabilité sociale sont des notions qui se renforcent mutuellement dans les déclarations et les politiques des firmes du secteur de l’énergie, mais pas seulement. Ces termes sont fortement imbriqués dans les discours managériaux des différents groupes étudiés, mais ils le sont aussi dans d’autres entreprises et dans d’autres secteurs, en témoigne cet extrait du « Rapport de responsabilité d’entreprise 2006 FRANCE TELECOM ».

« Nos engagements
« Le Groupe FRANCE TELECOM fonde son développement sur un ensemble de valeurs et de principes d’action et de comportement, au profit de ses clients, de ses actionnaires, de ses collaborateurs, des collectivités et des pays où il est actif et dans le respect de l’environnement et des besoins des générations futures.
Extrait de la Charte de déontologie. Une démarche éthique partagée par tous
Notre responsabilité d’entreprise est fondée sur des engagements éthiques que le Groupe dans son ensemble met au service de sa stratégie. Ces engagements, exprimés dans notre Charte de déontologie, traduisent notre volonté de nous assurer de l’intégrité et de l’exemplarité de notre conduite des affaires, et de contribuer par nos activités au développement durable, dans le respect de l’ensemble des parties prenantes. La Charte de déontologie précise les valeurs du Groupe ainsi que les principes d’action et de comportement individuel. Cette charte s’inscrit dans le cadre de principes fondamentaux, tels ceux de la Déclaration universelle des droits de l’homme, de l’Organisation internationale du travail et de l’OCDE*. Elle intègre les engagements externes auxquels nous avons souscrit, en particulier en matière de développement durable. » [2]

Dans son rapport « Responsabilité sociale d’entreprise et de développement durable 2007 » [3], FRANCE TELECOM annonce plus de 10 millions d’euros distribués via la Fondation Orange. Ici, la philanthropie prolonge l’éthique et la RSE. Comme il est indiqué au chapitre solidarité de ce rapport, les domaines de la santé (autisme), de l’éducation (lutte contre l’illettrisme), et de la culture (soutien aux projets autour de la musique vocale par ex.) sont privilégiés.

Espace économique et contrôle normatif

Cette tendance lourde témoigne d’une montée non négligeable des interventions directes et volontaires des entreprises privées dans le financement d’actions sur le terrain de la santé ou de l’aide au développement par exemple. Les actions philanthropiques, même si elles s’intègrent souvent dans les démarches de responsabilité sociale d’entreprise, ne peuvent toutefois pas être confondues avec elles. Cette notion reconnue par différentes organisations internationales (OIT, ONU, OCDE, CCE) [4], comprend des engagements sociaux et environnementaux qui vont au-delà de la philanthropie. Et, surtout au-delà des obligations légales, point sur lequel insiste la CCE qui la définie de la façon suivante dans un texte publié en 2006. [5]

« La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est un concept qui désigne l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. [6] Les entreprises ont un comportement socialement responsable lorsqu’elles vont au-delà des exigences légales minimales et des obligations imposées par les conventions pour répondre à des besoins sociétaux. La RSE permet aux entreprises, quelle que soit leur taille, de contribuer à concilier les ambitions économiques, sociales et environnementales en coopération avec leurs partenaires. A ce titre, la RSE est devenue un concept de plus en plus important tant dans le monde que dans l’Union européenne et s’inscrit dans le débat sur la mondialisation, la compétitivité et le développement durable. En Europe, l’encouragement à la RSE reflète la nécessité de défendre des valeurs communes et d’accroître le sens de la solidarité et de la cohésion. » [7]

Ainsi que le rappelle un rapport récent, introduit par Günter Verheugen, Vice président de la commission européenne [8], ce terme « a été initialement créé par et pour les grandes entreprises » [9]. Dans le cadre de l’internationalisation de leurs activités, les entreprises affirment qu’elles sont à l’origine d’une harmonisation sociale dans le périmètre économique sous leur contrôle. Le champ d’application des accords RSE négociés (c’est le cas d’EDF [10] et de SUEZ [11]) ou non (c’est le cas de TOTAL) avec les syndicats, détermine les frontières au sein desquelles l’entreprise maison-mère décide d’exercer sa fonction modératrice.

« I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux sociétés dans lesquelles le Groupe EDF exerce directement le contrôle, c’est à dire les sociétés dans lesquelles EDF détient la majorité du capital, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises, ou encore nomme plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance. Lorsqu’une modification de l’actionnariat ou du pacte d’actionnaire du Groupe EDF a pour effet de faire sortir une société du périmètre ainsi défini, l’accord cesse d’y être applicable. A l’inverse lorsqu’une nouvelle société entre dans ce périmètre, possibilité est offerte aux parties prenantes concernées localement de rejoindre l’accord si elles le désirent. Si cela devait nécessiter une modification de l’accord, les signataires pourront faire jouer la clause de négociation d’un avenant prévue au IX. Dans les sociétés où EDF est présente de façon significative sans exercer le contrôle direct, les signataires s’engagent à promouvoir le présent accord pour en faire reprendre et appliquer au mieux les dispositions.
Les sociétés du Groupe s’engagent à respecter strictement les lois nationales et locales ainsi que les autres accords collectifs, tout particulièrement lorsque ceux-ci comportent des obligations plus étendues que celles du présent accord. » [12]

L’espace économique international constitué du réseau de filiales, devient non seulement l’espace d’application des différents articles des accords RSE, mais aussi des normes et des valeurs.
A titre d’exemple, l’accord d’ARCELOR très proche de celui d’EDF, désigne six domaines de responsabilité : les droits sociaux fondamentaux, la santé sécurité, l’environnement, la communication, le dialogue social, les changements industriels et économiques. Mais comme on le voit dans le préambule de cet accord, le code éthique dont la vocation est de régler les comportements des salariés, est introduit discrètement. Ce qui, comme nous le verrons plus loin, est aussi le cas de celui d’EDF [13].

PREAMBULE
ARCELOR s’est engagé sur le plan mondial dans une stratégie de développement durable, avec pour ambition, de mettre en cohérence ses objectifs économiques, environnementaux et sociaux. Dans ce cadre, ARCELOR entend aujourd’hui reprendre et rassembler l’ensemble des priorités de sa politique sociale mondiale dans le présent accord afin de développer et d’encadrer ses principes de responsabilité. La Direction Générale affirme que les collaborateurs d’ARCELOR sont au cœur de la réussite globale du Groupe, qui passe par la mise en place de relations mutuellement profitables entre tous les partenaires de son développement. C’est ainsi que la politique de développement durable du Groupe a notamment pour axes prioritaires la sécurité, le bien-être au travail, l’environnement, la performance économique et le dialogue avec tous les partenaires. Le présent accord a pour ambition l’accompagnement sur le plan social de l’internationalisation croissante du Groupe ARCELOR, en conformité avec ses Principes de responsabilité, son Code Ethique, et sa politique de développement durable qui vise à satisfaire de manière équilibrée ses partenaires. [14]

L’espace économique sous contrôle se métamorphose en un espace normatif plus ou moins coercitif. En effet, si les chartes et les codes déontologiques relevaient dans un premier temps de l’adhésion volontaire des salariés toujours affirmée par les directions, ces démarches se prolongent aujourd’hui par la mise en place de dispositifs de contrôles. Ces dispositifs souvent qualifiés de système « d’alerte éthique » incitent les salariés, mais aussi les clients, à dénoncer tout manquement aux normes et aux valeurs promulguées par les directions. Sous la responsabilité du service en charge de l’éthique, des enquêtes peuvent être engagées et des sanctions prises. Celles-ci dans certains cas vont aujourd’hui jusqu’au licenciement.
Le rythme avec lequel certaines directions d’entreprises adoptent les dernières nouveautés managériales, ne doit pas masquer les points d’articulation qui relient parfois ces engouements “anodins”. Ainsi, si les chartes éthiques ont pu apparaître bien avant les accords RSE, celles-ci participent pleinement à cette nouvelle orientation stratégique des firmes.
Entreprise-institution et action publique

Les entreprises fortes de leur puissance économique, s’attribuent un rôle inédit en matière de gouvernance mondiale. Ce rôle est problématique. Le Parlement européen ne manque pas de le souligner afin d’en limiter l’impact, même si, à l’instar de la commission européenne, il encourage les démarches de RSE.

« A. considérant que les entreprises ne peuvent se substituer aux pouvoirs publics lorsque ceux-ci sont défaillants à assumer leur contrôle sur le respect des normes sociales et environnementales, 1. se déclare convaincu que l’accroissement de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises, liée au principe de la responsabilité des entreprises, constitue un élément essentiel du modèle social européen et de la stratégie européenne pour le développement durable, et permet de répondre aux problèmes sociaux posés par la mondialisation économique ; » [15]

Ces différentes notions remettent effectivement en question la traditionnelle répartition des rôles entre les entreprises et l’Etat, entre l’économique et le politique, entre le privé et le public. « Le bien pour la société », « l’intérêt général » sont considérées comme des finalités légitimes de l’activité productive. Au même titre que les institutions publiques, les entreprises s’estiment désormais être en capacité de décider et d’agir selon des normes qu’elles seraient en mesure de sélectionner librement et d’appliquer volontairement. La RSE est l’un des biais par lequel elles tentent de se situer comme des acteurs incontournables d’une réarticulation de l’économique et du social à côté des pouvoirs publics. Elle traduit ainsi la volonté des firmes internationales d’élargir leurs prérogatives. Comme l’affirme le groupe TOTAL, l’entreprise à travers la RSE, est non seulement un « acteur social », mais il est aussi un acteur légitime engagé dans le débat public.

« Responsabilité sociale- Contexte et enjeux
Une présence internationale dans plus de 130 pays, environ 96 442(1) salariés et plus de 10 000 recrutements par an : TOTAL est un acteur social de premier plan. Nous disposons d’une palette de cultures, d’expériences et de savoir-faire qu’il importe de valoriser. Nous devons aussi répondre aux aspirations professionnelles de nos salariés, qui sont les moteurs de notre développement. Nous fondons notre politique de ressources humaines sur la diversité, l’équité, la mobilité et la responsabilité » [16]
« Positions publiques
Efficacité et diversification énergétique, protocole de Kyoto, sécurité industrielle, droits de l’homme... : des sujets qui sont au cœur des débats publics auxquels nous prenons part en France, en Europe, et dans le monde.
Informer et prendre part aux débats
En tant qu’entreprise responsable, nous considérons qu’il est de notre devoir de nous impliquer dans les débats publics liés à nos activités. Nous nous efforçons de :

- fournir aux autorités compétentes les informations techniques nécessaires à leurs prises de décision.
- participer au débat public national et international sur des enjeux clés tels que le rôle des entreprises dans la protection des droits humains ou le changement climatique. »
 [17]


Dans un contexte marqué par la fragilisation des espaces politiques fondés sur les Etats nations et la difficulté de construire un cadre politique international, les firmes organisées à l’échelle mondiale considèrent ainsi les espaces économiques sous leur contrôle comme des espaces au sein desquels elles auraient une compétence pour établir des formes renouvelées d’organisation sociale de l’économie globalisée. L’élaboration d’un cadre normatif serait adaptée à cette régulation privée dont les entreprises aiment à rappeler qu’elle est l’émanation d’un dialogue fructueux avec l’ensemble de leurs parties prenantes [18]. Les entreprises pourraient ainsi compenser l’absence de cadre légal dans lequel elles craignent d’ailleurs d’être enfermées, en devançant les institutions politiques dans le cas où celles-ci projetteraient fermement d’établir des règles internationales contraignantes émanant d’un compromis entre les différents Etats-nations. Si l’hypothèse est fondée, la RSE prendra nécessairement une tournure beaucoup plus systématique et formalisée au fur et à mesure de son développement. C’est ce que l’on constate dès à présent notamment avec la signature d’accords internationaux de RSE par les directions et les syndicats. Les textes se présentent alors sous la forme d’engagements des maisons mères dans lesquels s’entremêlent des références au juridique et à l’éthique.

Article 10 Vigilance vis-à-vis des pratiques de nos sous-traitants en matière de respect de la loi, santé-sécurité, comportement éthique avec les clients et respect de l’environnement
1- Les sociétés du Groupe EDF s’assurent systématiquement que les entreprises de sous-traitance auxquelles elles font appel, effectuent un travail de qualité dans le respect de la Loi et des normes internationales en vigueur (par exemple concernant l’interdiction du travail des enfants).
Les exigences du Groupe porteront particulièrement sur :

- le respect de la loi,

- la santé et la sécurité des salariés,

- le comportement éthique avec les clients, et particulièrement le respect de la personne et l’intégrité,

- le respect de l’environnement. »
 [19]

Sans remettre en cause les pratiques de sous-traitance et d’externalisation des emplois pourtant à la source de l’affaiblissement des protections sociales pour les salariés dont les métiers disparaissent de l’entreprise, EDF exerce un contrôle sur ses filiales. Ces dernières doivent s’assurer que les entreprises sous-traitantes travaillent conformément aux lois, mais aussi à certaines normes éthiques édictées par le groupe. Car, tout comme l’accord RSE de SUEZ, mais aussi d’ARCELOR, le préambule de l’accord RSE d’EDF intègre la référence à la charte éthique qui elle, n’a pas été négociée avec les syndicats. Or, tel qu’il est précisé dans le préambule tout aussi discrètement que dans celui d’ARCELOR, ce sont aussi les valeurs et les normes de comportement qui sont introduites dans le périmètre sous contrôle délimité dans l’article « champ d’application de l’accord » qui vient immédiatement à la suite de ce préambule. Sans nommer la charte éthique, le préambule y fait explicitement référence puisqu’il énonce les cinq valeurs sélectionnées dans la charte publiée en 2003 : le respect de la personne, le respect de l’environnement, la performance, la solidarité et l’intégrité. [20]

« Préambule
La production, le transport, la distribution et le commerce d’électricité et d’énergie, biens vitaux par excellence et conditions du développement économique et humain, sont des activités qui ne peuvent être exercées sans un sens élevé de Responsabilité Sociale. L’exercice de celle-ci doit impliquer les entreprises qui œuvrent dans ce secteur d’activité et leurs salariés. Cette responsabilité concerne les relations entre les sociétés du Groupe EDF et leurs salariés, mais aussi au travers de notre métier, les relations avec nos clients, nos sous-traitants et fournisseurs, avec les populations, les territoires et plus largement avec la société. Le présent accord s’intéresse à ces différentes dimensions de la responsabilité sociale, qui concerne également de nombreux autres acteurs avec qui EDF doit entretenir le dialogue (institutions et organismes gouvernementaux et non gouvernementaux…).
Dans un contexte d’ouverture des marchés de l’électricité et de l’énergie partout dans le monde, et de compétition accrue, toutes les sociétés qui composent le Groupe EDF doivent rechercher, à travers la mise en place d’un modèle de croissance rentable et durable, la compétitivité et la performance économique, sociale et environnementale. Le modèle de performance du Groupe repose à la fois sur sa performance économique et financière, sur son excellence métiers et sur sa responsabilité sociale et environnementale.
Construite autour de ces trois piliers, l’ambition du Groupe est de devenir une des références internationales en matière de développement durable.
Le Groupe EDF veut affirmer ses valeurs dans la compétition économique mondiale : le respect de la personne, le respect de l’environnement, la performance, la solidarité et l’intégrité. Il veut forger, autour de ces valeurs partagées, l’identité, la culture et la démarche éthique du Groupe(…) »
 [21]

Le paternalisme restait attaché à la figure personnelle du patron propriétaire et l’action morale relevait de la sphère privée. C’est ce qui change avec la RSE. Désormais, c’est à l’entreprise que l’on attribue le pouvoir d’agir, ce qui implique toutefois qu’elle conforte une position institutionnelle pour justifier des prises de positions et des actes qui, bien qu’émanant d’organisations privées, s’inscrivent plus directement dans le registre d’activités d’ordre public. Un vocabulaire issu du politique, tels que les termes de gouvernance ou de gouvernement d’entreprise par exemple, émaille d’ailleurs depuis peu le discours managérial. Mais la percée des références à l’éthique opacifie ce référentiel politique. Les entreprises oscillent ainsi entre le registre politique et le registre moral en privilégiant toutefois aujourd’hui le second. La légitimité et le contrôle démocratique des politiques sociales, environnementales, et redistributrices des firmes manquent effectivement. Aussi, le ressors éthique est-il mobilisé pour consolider leur position d’acteur public. De même, la signature des syndicats représentants des salariés, peut être mobilisée pour légitimer ces initiatives.

L’éthique d’entreprise est un système de représentation de normes et de valeurs que les entreprises sélectionnent, mais c’est aussi un système de représentation de groupes sociaux que les directions recomposent et requalifient. Par delà l’enjeu normatif, l’enjeu identitaire est déterminant : il est le point d’ancrage d’une institutionnalisation de l’entreprise, qui pour s’imposer comme acteur public, ne peut plus se satisfaire de l’image traditionnelle qui consistait à penser l’entreprise comme le théâtre de conflits de classe. La mise en perspective historique est un bon analyseur de cette nouvelle construction qui tend à promouvoir l’image d’une entreprise consensuelle. Cette image est forgée à partir d’une identité englobant désormais l’ensemble des salariés.

L’éthique d’entreprise et la dénégation des conflits


Le discours éthique produit par les directions promeut des finalités humaines. En ce sens il renforce l’idée contenue dans la notion de responsabilité sociale de l’entreprise qui insiste sur l’idée d’une contribution de l’entreprise au bien commun. Mais il désigne aussi en filigrane des groupes sociaux qu’il caractérise et qualifie. Les chartes éthiques s’adressent « aux salariés » ou bien « aux collaborateurs » comme on le voit par exemple dans la charte éthique du Groupe SUEZ.

« J’attends de nos collaborateurs qu’ils agissent partout en conformité avec les lois et règlements dans la conduite des affaires tout autant qu’en accord avec les plus hauts standards éthiques. Nous avons l’ambition d’une culture de l’éthique et de l’intégrité. Il s’agit pour chaque collaborateur d’exercer sa responsabilité. Il n’y a pas de position durable de leader sans valeurs, sans vision partagée, pas de stratégie sans identité, pas d’image sans éthique. »
Gérard Mestrallet Président-Directeur Général Paris, septembre 2006
 [22]

Dans le préambule de cette charte, le Président-Directeur Général, parle à la première personne du singulier. Il s’exprime donc en son nom propre tout autant qu’au nom d’un « nous » bien différent de celui qui, dans les règlements d’ateliers au 19e siècle, avait exclu la classe ouvrière. La charte éthique inclut l’ensemble des salariés dans un périmètre qui intègre les filiales au sein duquel la maison mère entend exercer son influence. Les salariés de la CNR tout comme ceux de la SHEM, sont concernés par la charte éthique du groupe SUEZ qui a vocation d’être déclinée localement selon des modalités propres. [23]
Les enjeux identitaires sont au cœur des discours managériaux. Afin de les examiner, l’analyse comparative des chartes éthiques et des règlements d’ateliers publiés au 19e siècle s’avère fructueuse. Elle permet de souligner des différences, là où la familiarité du discours contemporain finit par faire admettre comme des évidences des dénominations pourtant historiquement situées.

Le nous et le eux des règlements d’atelier

L’édiction de normes de comportement au travail par le patronat n’est pas nouvelle. Dès la fin du 18e siècle et tout au long du 19e siècle des règlements d’atelier ont été largement diffusés dans les fabriques et ce jusqu’à la première moitié du vingtième siècle. Une tolérance des pouvoirs publics a permis aux propriétaires des entreprises en tant que personnes privées, d’émettre ces règlements dans lesquels étaient consignés un ensemble d’obligations et d’interdits assortis de peines précises. Ces textes ont imité le style juridique pour s’octroyer une légalité qu’ils n’avaient pourtant pas.

“Art. 15. Les conversations bruyantes, les disputes, les rixes, les chants et les jeux sont formellement interdits, ainsi que les propos grossiers ou immoraux, eut égard à la présence des apprentis confiés aux soins physiques et moraux du patron, qui est chargé, conformément à la loi du 22 mars 1841, d’assurer les bonnes mœurs et la décence publique dans son établissement”.
Imprimerie Hennuyer, Paris, 1878
 [24]

Ces règlements rédigés de manière unilatérale par les patrons contribuent à rappeler dans le quotidien l’existence de deux univers imperméables. Un “nous”, le patron et ses “alliés”, se distingue en s’y opposant, d’un “eux” : les ouvriers.

“Les infractions suivantes motiveront, chaque fois qu’elles se présenteront, des retenues de deux francs, un franc cinquante centimes, d’après la même échelle qu’aux paragraphes précédents :
Chaque insubordination vis-à-vis de nous-mêmes ou de nos employés.
Chaque grossièreté dite à un contremaître ou chef d’ouvrier. […]
Règlement pour l’usine de MM. Schmerber frères. Usine métallurgique près de Mulhouse, 1865

Comme on le voit ici, les rapports conflictuels sont explicites dans les règlements. Les rapports de pouvoir le sont tout autant : l’un des camps exige l’obéissance de l’autre. D’un côté, le patron a pour mission de moraliser les ouvriers. De l’autre, la masse ouvrière doit accepter cette discipline et reconnaître un principe d’ordre qui ne peut se situer qu’en dehors d’elle-même tant elle est définie par le patronat comme étant guidée par son impulsivité et l’irrationalité de ses conduites.

Aussi va-t-on interdire :
“8. (rubrique 1) Chants, cris, sifflets ou autres bruits troublant l’ordre. […]
“7 (rubrique 3) S’être caché pour dormir ou pour se soustraire au travail.”
Règlement pour l’usine de MM. Schmerber frères Usine métallurgique près de Mulhouse, 1865

Ainsi mettra-t-on à l’amende :
“Art. 4. Tout ouvrier qui poussera des cris, ou chantera dans l’atelier paiera 0,25 c. d’amende. S’il est impossible de découvrir l’ouvrier qui a poussé ces cris, mais que l’on puisse s’assurer qu’ils partent d’un certain nombre de métiers, tous les ouvriers travaillant à ces métiers seront pris à l’amende, à moins que l’auteur de ces cris ne se déclare.”
Un tissage de Roubaix, 1863

Affirmer que l’ouvrier peut chanter, jouer ou pousser des cris dans l’atelier, revient à qualifier ses comportements. Ils sont décrits comme relevant de l’infantile, du pulsionnel et de l’irrationnel. Ils font l’objet d’une représentation particulière. A travers ces interdits, c’est la construction patronale de l’identité ouvrière qu’il faut repérer. C’est peut-être la vocation principale du règlement. Cette assignation du monde ouvrier à une quasi-animalité est l’un des points d’appui de la justification de l’existence d’un pouvoir paternaliste qui consiste à punir et à protéger. Elle contribue à en légitimer l’autorité qui pourra ainsi s’imposer en s’identifiant à l’ordre rationnel. Confinée dans l’irrationalité la masse ouvrière se verra dénier la capacité d’organisation dans le travail. Cette disqualification contribue aussi à soutenir les modalités d’actions paternalistes qui instituent une solidarité philanthropique [25] dont la vocation est de prendre en charge toute la vie sociale des ouvriers. La sphère privée étant ainsi soumise à la mission moralisatrice que s’attribue le patronat qui étend son influence par delà le travail, jusque dans les rapports familiaux et l’éducation des enfants.

Cette disqualification morale a fait l’objet de luttes. Ces luttes à forte connotation éthique, ont participé à la consolidation d’une identité ouvrière au nom d’une dignité humaine revendiquée. Dans « La parole ouvrière » Alain Faure et Jacques Rancière [26] soulignent cette résistance. Elle s’est traduite par l’effort d’une classe « pour se nommer, pour exposer sa situation et pour répondre au discours tenus sur elle. » [27] Le désir d’être reconnu à sa juste valeur et le refus du mépris confèrent une dimension éthique aux luttes pour l’émancipation. Cette dimension s’exprime à travers la certitude de la dignité de « l’industriel prolétaire. » C’est ce que l’on voit très bien dans le préambule au règlement de la société de l’union des doreurs en 1833 :

« Les signataires, composant la Société de l’Union des Doreurs, grands et puissants, par la connaissance qu’ils ont acquise de la dignité de l’homme qui travaille pour vivre et faire vivre ceux qui ne travaillent pas, ont d’un commun accord, ayant conscience que l’industriel prolétaire est l’homme le plus utile, placé ce dernier au premier degré de l’échelle sociale en lui faisant accepter les conditions suivantes …  [28]

À la place de la morale patronale établie sur la séparation nette de deux « nous » distincts et en conflit, se dessine une éthique d’entreprise qui participe de la redéfinition de ces identités.

Le nous ensemble des chartes éthiques

Les chartes valorisent en effet une différenciation fondée sur les particularités individuelles, au détriment d’une différenciation fondée sur les places occupées dans la hiérarchie sociale. Voilà, en guise d’illustration, ce qu’écrit le président du groupe SANOFI-AVENTIS en introduction au code d’éthique de l’entreprise :

Message du président
Le respect des principes éthiques et des valeurs qui y sont associées constitue le meilleur gage d’un développement harmonieux et pérenne pour le Groupe SANOFI-AVENTIS et pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Ce Code d’Ethique, conçu dans le respect des cultures de chacun, a vocation à s’appliquer à l’ensemble de notre Groupe dans le monde.
Les codes et procédures locales qui pourraient être établis sur ces questions dans différents pays, se devront, en toutes circonstances, de respecter les principes qui y figurent.
Il est de la responsabilité de chacun d’entre nous de faire vivre ce Code d’Ethique par et dans nos actes quotidiens.
Je sais pouvoir compter sur votre forte implication et vous en remercie.
Jean-François Dehecq - Président-Directeur Général. [29]

Le “nous” mis en relief dans les chartes est composé de “je, personnels”, qui se détachent des places et rôles concrets occupés par chacun. D’autres chartes éthiques se présenteront de manière encore plus explicite comme l’expression de la volonté de chacun des membres de l’entreprise. C’est le cas par exemple de l’éthique interne d’EDF et GDF qui, tout en affirmant que les valeurs sont celles d’un “nous”, ensemble du personnel des entreprises, cherche à légitimer ce “nous” par le rappel d’une consultation des salariés. Comme il est indiqué dans le document de cette entreprise, ce sont les salariés qui, à partir de cette étude, ont exprimé les valeurs auxquelles la direction adhère.

“Tous ensemble, nous avons construit les repères nécessaires à notre unité et constituant notre culture commune : missions, principes d’action, importance de l’homme au travail, règles de comportement, repères, tous liés à notre mission d’intérêt général. Dans un environnement qui évolue profondément et qui nous questionne, il nous est apparu nécessaire de rassembler dans ce bref document les valeurs fondamentales qui donnent un sens à nos actions. Plus de 250 agents, de toutes Directions, ont contribué à élaborer ce document à partir de leur expérience et de leur conviction.”  [30]

Le discours met en scène une somme d’individualités éthiquement qualifiées qui font vivre les valeurs de l’entreprise, forgeant dans le même temps un « nous communautaire » reposant sur l’adhésion à la charte. La Charte éthique de la Compagnie Nationale du Rhône (CNR), filiale de SUEZ, offre un autre exemple de cette requalification morale à laquelle semble procéder les chartes éthiques sur la base d’une recomposition des identités individuelles et collectives. La charte éthique est structurée en deux chapitres :
- Les principes de la charte éthique
- L’application de la charte éthique et de ses principes

Ces deux chapitres sont précédés d’une très courte introduction avec la photographie du comité de direction ce qui laisse entendre que le collectif de la direction a rédigé la charte.
Les principes de la charte sont au nombre de 6. Ils concernent les engagements de la CNR à l’égard des salariés, de l’Etat et des collectivités locales, des actionnaires, des fournisseurs et des prestataires, et enfin de l’environnement. La CNR déclare s’attacher ou s’engager :

- à développer des relations humaines harmonieuses
- à respecter scrupuleusement les obligations de concessionnaire
- à respecter les droits des actionnaires
- à être à l’écoute de ses clients
- à entretenir des relations loyales et transparentes avec les fournisseurs et les prestataires
dans le respect des législations
- à mettre en œuvre une démarche de concertation en matière environnementale.

Au niveau des principes, le sujet principal est bien la CNR : la CNR est responsable, elle doit respecter, elle doit être à l’écoute, elle s’oblige. Voyons ce qu’il en est au chapitre « application ». Le deuxième chapitre s’intitule « application de la charte et de ses principes ». Il est donc supposé exposer les modalités de mise en œuvre du texte. Le point remarquable, c’est que ni le collectif de direction, ni la CNR ne sont ici sujets des actions. Ils ont disparus, laissant la place à des sujets sont tout à fait différents.

Au paragraphe « connaissance interne » qui concerne la communication de la charte, ce sont les managers qui veillent à la diffusion de la charte, la hiérarchie qui montre l’exemple, et surtout, « chacun des agents » qui s’oblige à respecter des valeurs communes.

Au paragraphe « Respect de la charte éthique », le sujet exclusif est « le salarié », et plus précisément « tout salarié » : « Tout salarié de la CNR est le dépositaire et le garant des valeurs communes de la compagnie et de sa charte éthique. Il favorise leur diffusion interne et externe et contribue ainsi à la reconnaissance de l’entreprise. »

Cette construction peut paraître anodine. Mais si on y est attentif, on se rend compte que ce texte est structuré de manière systématique autour de trois sujets principaux à qui on attribue trois actions clairement identifiées :
- Le collectif de la direction qui, à travers la photographie du comité de direction, laisse entendre qu’il est à l’origine de la charte. Celle-ci est donc un acte unilatéral.
- La CNR qui s’engage sur les principes.
- Et enfin, « chaque salarié » doit appliquer et respecter ces principes pour contribuer « à la reconnaissance de l’entreprise ».

Deux sujets disparaissent de ce dernier chapitre relatif à la mise en œuvre, et au final, l’application de la charte ne repose plus que sur « ce chaque salarié » isolé.

Cet isolement n’est pas uniquement le fait des chartes éthiques. Dans les documents officiels de cette entreprise (rapport annuel, charte éthique, charte de développement durable etc.), comme c’est le cas pour de nombreuses entreprises, « le salarié » est quasiment toujours représenté seul ou éventuellement en binôme. Dans les documents consultés, le seul collectif visible, est le collectif de la direction. Et si l’on compte les photographies illustrant les textes : les membres de la direction sont sur-représentés au point d’être deux fois plus nombreux que les autres salariés (environ 60 en groupes de 5/10 pour la direction, et 30 pour les autres salariés qui sont représentés seuls ou à 2 et de manière « sous-dimensionnée » par rapport aux machines.) Le collectif de travail disparait totalement. Il est effacé au profit d’une esthétisation du capital fixe que manifeste le gigantisme des machines dans lesquelles se fond parfois un homme au travail, ainsi que la représentation d’usines immenses mais vides.

Contrairement aux règlements, les chartes éthiques ne hiérarchisent pas les compétences morales en attribuant à la classe patronale des qualités éthiques dont les salariés seraient dépourvus. Elles s’adressent maintenant sur un pied d’égalité, à l’ensemble du personnel considéré toutefois comme une somme d’individus isolés les uns des autres, c’est-à-dire désolidarisés du point de vue des collectifs de travail. Le « eux » que le nous patronal dessinait en creux et dont la classe ouvrière a fait un nous, cède la place à un « nous ensemble » recentré sur l’appartenance à l’entreprise. Les rapports de pouvoirs explicites et chargés d’une symbolique du mépris dans les règlements d’atelier sont ainsi désormais masqués dans les chartes : chacun, individuellement reconnu dans et par son désir éthique, est obligé par les valeurs que les textes présentent comme étant effectivement partagées. Ce « nous ensemble mu par les mêmes valeurs » est l’un des points d’ancrage d’une communication qui instille une vision consensuelle des rapports sociaux. L’entreprise serait désormais la source d’un nouveau système de normes et de repères pour chacun des salariés se lequel s’établit la solidarité externe qui en est le prolongement.

Si le règlement d’atelier établissait une ligne de partage entre ceux qui devaient obéir aux règles et ceux qui les émettaient, les chartes éthiques, en s’adressant à tous, cherchent à déplacer cette ligne de partage pour définir une éthique identitaire forgée sur l’entreprise en tant que communauté. Pour se faire, elles entendent briser les “nous” fondés sur d’autres types d’intégration, et plus particulièrement, l’appartenance à une classe sociale. L’entreprise-institution s’efforce de ne plus se représenter comme le théâtre des luttes sociales. L’éthique d’entreprise participe ainsi à la déconstruction des symboles attachés aux deux mondes sociaux que les règlements d’ateliers entendaient nettement distinguer, afin de cimenter une solidarité externe fondée sur l’identité d’entreprise.

3. La fraternité sous contrôle

L’identité ouvrière s’est arrimée sur une vision de la dignité humaine conférant une portée universelle aux solidarités revendiquées. Cette fraternité est actuellement concurrencée par le « nous » des chartes éthiques porteur d’une solidarité externe dont il faut examiner la signification. Car si « l’entreprise providence » est le vecteur de nouvelles solidarités, de quelle place et envers qui s’exerce-t-elle ?

Solidarité et élitisme

Les chartes éthiques prétendent requalifier ceux dont la dignité morale avait été niée dans les règlements d’atelier. Est-ce à dire que la bataille pour la reconnaissance est gagnée ? Ou au contraire les logiques de mépris se sont-elles complexifiées en se déplaçant ? C’est effectivement la question que l’on peut se poser au regard des pratiques de sous-traitance dans le nucléaire à EDF qui pourtant font l’objet d’un article dans l’accord RSE du groupe. Les signes de mépris atténués par les directions lorsqu’il s’agit des rapports sociaux internes à l’entreprise, sont manifestes à l’égard du personnel de la sous-traitance. Ces signes sont institués à travers une organisation concrète et une symbolique de la séparation de deux mondes étanches : le monde des agents d’EDF et celui des prestataires. Il y a la couleur des badges, les parkings accessibles aux uns et non aux autres, les bus réservés, les restaurants d’entreprise séparés, autant d’éléments qui différencient par une série de petits privilèges, ces deux catégories de salariés qui n’ont ni les mêmes droits sociaux, ni les mêmes droits d’expression, ni les mêmes protections médicales, ni bien sûr les mêmes salaires et le même statut. A l’une, on attribue des signes de reconnaissance, lui offrant la certitude d’appartenir au monde du « dedans ». A l’autre, des signes lui renvoyant perpétuellement son identité d’étrangère.

Cette réalité est bien évidemment vécue comme une injustice pouvant être réparée par l’obtention d’une meilleure rétribution, de meilleures conditions de travail, autant d’éléments matériels qui font l’objet de revendications.
L’utilisation des termes d’esclavage, d’apartheid par le syndicaliste dans son intervention citée en encadré ci-dessous, ne renvoie toutefois pas uniquement à des revendications matérielles. Ces termes renvoient à des problèmes d’égalité de droit pensés comme l’une des conditions d’accès à une même dignité au travail que les salariés d’EDF. Elles renvoient aussi à des problèmes d’humiliation : lorsque l’on est exclu des lieux de vie et des facilités réservées à certains ; lorsqu’encore, l’on se sent marqué des signes qui témoignent de cette exclusion.
Les conditions matérielles de travail, les conditions d’existence et la dignité humaine sont liées dans les propos de ce syndicaliste, salarié de la sous-traitance. La lutte au plan matériel est indissociable ici de revendications d’ordre éthique que résume le slogan « Prestataire du nucléaire, pas esclave » :

« Pourquoi les prestataires du nucléaire s’identifient de plus en plus comme cela ? Y a-t-il vraiment une similitude entre sous-traitance et esclavage ou/et alors une confusion des mots « esclavage –apartheid » ou tout simplement un panachage des trois situations ? »
Alors Madame la Présidente, nous devons vous poser quelques questions.
Les salariés sous-traitants du nucléaire ont-ils : 1.Les mêmes salaires que nos collègues d’EDF 2.Accès à la fête du site ? 3.Accès aux mêmes emplois ? 4.Accès aux mêmes transports ?
Je vous rappelle Madame la Président, que les bus ne sont pas pleins lorsqu’ils passent devant les prestataires, c’est vrai qu’avoir la possibilité de les prendre limiterait les risques d’accident de trajet pour les salariés qui travaillent sur le même site que les agents statutaires et puis, l’environnement sortirait gagnant de cette histoire !!! Les salariés sous-traitants du nucléaire ont-ils : 5.Accès aux mêmes locaux (restauration) ? 6.Avons-nous les mêmes acquis sociaux ? 7.Accès aux mêmes habitations ? Tout de même, Madame la Présidente, quelques uns sont vides et ces logements sont proches des lieux de travail (centrales nucléaires), alors pourquoi ne pas donner l’accès aux prestataires, cela aussi permettra de réduire les accidents de trajet ? (….)
Alors, je vous pose la question : Madame la Présidente, les salariés prestataires du nucléaire ont-ils raison de s’identifier à des esclaves, soumis à un régime d’apartheid ?"
 [31]

La question du mépris et celle de son déplacement de l’interne vers l’externe, mérite peut-être plus d’attention qu’il n’y paraît. L’entreprise en instituant cette nouvelle symbolique de la distinction, hiérarchise non pas simplement des fonctions, mais des hommes selon qu’ils appartiennent ou non à EDF.
Dans les règlements d’atelier la mise en scène de la dualité était essentiellement fondée sur la distinction des patrons face aux ouvriers. Elle s’établit désormais sur la base d’une identité d’entreprise : être ou non agent EDF. Cette logique semble pénétrer les relations de travail. S’il est difficile de mesurer l’ampleur des comportements discriminatoires des salariés d’EDF à l’égard des salariés de la sous-traitance, certains récits sont préoccupants. Les salariés d’EDF ne seraient pas à l’abri de cette idéologie du mépris à en croire certains propos des sous-traitants du nucléaire.
Plusieurs hypothèses peuvent être formulées pour expliquer cette tendance :

- la crainte du déclassement liée à l’incertitude croissante de l’utilité de son travail

- la modification du travail vers des tâches de surveillance des prestataires

- le sentiment d’une perte de compétence à l’échelle individuelle et à l’échelle de l’entreprise lié à l’externalisation des métiers confiés justement aux sous-traitants.

La séparation des salariés d’EDF et des prestataires au moment des repas, des transports, de la sortie du travail, empêche les contacts et favorise la méconnaissance de l’autre. Aussi devient-il difficile de s’identifier aux problèmes qu’il rencontre. C’est sur la base de l’isolement organisé de ces deux collectifs de travail, que peuvent se développer les logiques du mépris. Elles engageraient les salariés dans une lutte pour la reconnaissance qui risque de se focaliser sur cette dualité artificielle introduite par le management entre les salariés d’EDF, ceux dont le statut est reconnu et qui exercent une fonction de contrôle, et les salariés prestataires qui y sont soumis.

Les salariés de ces différentes entreprises manqueraient alors les solidarités entre ceux produisent et travaillent ensemble, sur lesquelles pourraient se fonder d’autres exigences de reconnaissance que celle concédées actuellement par la direction aux agents d’EDF, et refusée aux prestataires. En effet, l’inégalité en matière de reconnaissance au travail est frappante. Mais il n’est pas certain que la qualité de celle accordée aux salariés d’EDF soit pour eux le socle d’un véritable sentiment de dignité et de fierté. De ce point de vue, il peut y avoir des points d’appui pour une lutte pour la reconnaissance plus solidaire réunissant les salariés des différentes entreprises pour cette bataille contre le mépris. Car au-delà de l’assurance bien fragile des chartes éthiques, il y a une souffrance au travail vécue certes par les sous-traitants mais aussi, dans une autre mesure, par les agents d’EDF.

Le management en ne prenant pas en compte les difficultés d’articuler l’éthique interne et la solidarité externe dans un moment où tout le monde n’a pas accès à un travail stable ou est menacé par le chômage, est en passe de modifier le sens même de la solidarité. L’éthique identitaire fondée sur la conviction d’ « être les meilleurs » [32], est un élément qui perverti l’idée de solidarité externe qui s’exercera de cette place.

Le discours sur la solidarité, qui redouble le discours sur l’éthique du travail, cherche probablement à redonner un contenu humaniste à l’utopie du travail. Mais dans le même temps, elle est le point d’ancrage d’une distinction managériale entre une élite privilégiée qui au nom de l’éthique, serait appelée à donner, et le monde des exclus condamné à recevoir. L’adhésion des salariés à l’entreprise providence se charge alors d’ambiguïté : c’est au travers même des actions de solidarité qu’une élite se différencierait, voire se protégerait de l’identification à tous ceux auxquels elle vient en aide. La solidarité d’entreprise aurait pour fondement, non pas le sentiment de fraternité envers les salariés les plus fragiles, mais le sentiment égoïste d’être parmi ceux que le don distingue de la masse.

Le fondement égoïste de l’éthique du travail dans une situation où il y a pénurie de travail a été dénoncé par André Gorz. [33] L’éthique, selon cet auteur doit nécessairement passer par une solidarisation des forts (ceux qui ont un emploi) et les faibles (ceux qui sont exclus de la sphère du travail, ou sont maintenus dans une situation précaire). Une partie des salariés, loin de pouvoir s’identifier à « l’élite », peut rechercher de la place d’une proximité identitaire avec le monde du dehors, les bases permettant de rebâtir de nouvelles solidarités. Loin de concevoir l’entreprise comme une source de réconfort, « une institution mère », « protectrice », face au mode chaotique du dehors, c’est avec les « frères », nouvellement exclus, et encore si proches, qu’ils reformuleraient la question de la solidarité.

C’est autour de cette thématique qu’André Gorz cherche une alternative à l’éthique du travail ou à l’utopie du travail qui, selon lui, est définitivement sous l’emprise du capital. Une éthique de la fraternité, devra alors se développer dans le travail, mais aussi avec le hors travail en prenant en compte la masse croissante des chômeurs ou des personnes qui aujourd’hui ne peuvent accéder à l’emploi stable.

Ethique managériale et déconstruction des collectifs de travail

Le nouveau discours managérial affirme désormais la dimension éthique de l’entreprise. Il est tentant de n’y voir qu’un enjeu de communication interne ou externe. Cette ligne interprétative est assez partagée par les salariés [34] mais aussi par les syndicalistes interviewés dans le cadre de la recherche « Ethique et luttes sociales » commanditée par le Conseil Supérieur des CMP d’EDF et maintenant le CC EDF SA, que nous sommes en train d’effectuer.

Cette perception est confortée par l’aspect publicitaire que revêtent souvent les chartes éthiques ainsi que les déclarations de RSE : des coffrets luxueux, pour un contenu souvent déconnecté des enjeux concrets des salariés dans un contexte pourtant riche en mutations. De ce point de vue, en ce moulant sur les discours convenus des chartes et des codes publiés actuellement par les grandes entreprises, les textes diffusés par EDF et SUEZ manquent les préoccupations des salariés et en tous cas des syndicalistes. Il faudra vérifier si les entretiens à La SNET et chez TOTAL confirment ce diagnostic.

Ce ne sont pas seulement les aspects contradictoires des chartes et autres engagements à l’égard des réalités de terrain qui choquent, c’est aussi la dimension abstraite des documents faisant d’ailleurs souvent référence aux droits de l’homme ou à d’autres principes de nature universelle. On pourrait en fait en rester là, si ce discours n’était porté que par quelques directions isolées. On peut dire qu’il n’aurait que peu d’impact. Et, en ce sens, il ne mériterait pas vraiment qu’on lui porte d’attention.
Mais, comme nous avons cherché à le montrer en multipliant les exemples, ces démarches encouragées par des institutions publiques internationales et des gouvernements, se sont généralisées. Elles s’inscrivent dans un mouvement d’ensemble auquel participent des entreprises aussi différentes historiquement que SUEZ, EDF ou TOTAL, la SNET, et aujourd’hui, toutes les grandes entreprises en France comme à l’étranger. Ces démarches ne concernent donc pas uniquement les IEG. Elles sont liées à des évolutions structurelles des entreprises capitalistes.

Les chartes et les accords RSE, n’apparaissent effectivement pas à n’importe quel moment. Ces démarches sont liées à l’internationalisation des firmes. Ce qui est particulièrement explicite à EDF. Elles sont liées aussi à des modifications qui touchent à l’organisation du travail et aux rapports sociaux internes aux entreprises. Celles-ci se manifestent sous plusieurs formes :

- L’économie du travail humain a des conséquences sur l’organisation quotidienne des services et ce d’autant qu’elle est redoublée de nouvelles formes de régulation des relations de travail : l’introduction des mécanismes du marché entre les différents services mais aussi entre les salariés. La pression sur la charge de travail est croissante, au point que les temps de « coordination autonome » se trouvent amoindris : il y a de moins en moins de place pour les échanges entre salariés non réglés par l’entreprise. Moins de temps et d’espace pour des rapports interpersonnels échappant à la rationalisation des échanges et des communications (cette rationalisation se traduit par une multiplication des réunions formelles, l’organisation des réseaux sociaux qui auparavant pouvaient se construire sur la base d’habitude de travailler ensemble, voire même d’affinités). Le turn-over est tel que les équipes se retrouvent dans une situation dans laquelle il est difficile de construire et de stabiliser une ambiance de travail. Celle-ci passera moins par la cohésion du groupe acquise au fil du temps et des ajustements individuel et collectif, que par les capacités de management de la hiérarchie sur lesquelles reposera en grande partie la cohésion sociale puisque les collectifs eux-mêmes auront de moins en moins les moyens, faute de temps de coordination, de s’auto réguler. A la CNR, on voit bien que l’ambiance et le bien être au travail repose beaucoup sur le management des directeurs régionaux. On parle d’ailleurs de « baronnie » et de « système féodal » pour mettre en avant ce poids de la hiérarchie sur le climat de travail.

- Les relations sociales entre collègues et avec la hiérarchie sont de plus en plus organisées et soumises à des règles formelles dans une organisation où l’on ne se connaît plus personnellement et où il est difficile de se « suivre » compte tenu de la fréquence des changements de poste et des contextes de travail. Ce qui pouvait être réglé par des contacts informels passe désormais nécessairement par la bureaucratie. Elle a peut-être toujours existé mais elle pouvait être contournée plus facilement par les réseaux informels lorsqu’ils existaient.

- La reconnaissance ou la « réputation » au travail va passer de plus en plus par une fiche d’évaluation, c’est-à-dire par une transmission écrite de chef de service en chef de service. Avec un primat des critères de résultats élaborés par le management mais souvent coupés de l’historique vivant permettant de comprendre et d’analyser ces « données froides ». La reconnaissance par les pairs se trouve affaiblie. Dans certaines situations cela pose un véritable problème de confiance et de sécurité dans le travail. Particulièrement lorsque les salariés ont à effectuer des tâches dangereuses et anxiogènes (par exemple : une réparation dans une centrale nucléaire où deux techniciens en « combinaison blanche » protectrices des radiations, et munis de bouteilles d’oxygène doivent à la fois réparer la panne mais aussi surveiller le niveau d’oxygène disponible de leur collègue.)

On assiste ainsi tendanciellement à une crise des collectifs de travail.

Ces quelques points ne sont pas exhaustifs. Ils sont mentionnés pour souligner les enjeux de l’éthique d’entreprise dans ce contexte de dérégulation des collectifs de travail au profit d’une part, d’une organisation marchande des relations entre les services et d’autre part, d’une organisation bureaucratique et rationalisée des échanges qui la redouble. En effet, la régulation du marché a pénétré le cœur des entreprises. Ce phénomène n’épargne pas la CNR, ni la SHEM, même si c’est à un degré moindre que dans d’autres entreprises. EDF, a été particulièrement touchée par le phénomène et dans un laps de temps excessivement court. Elle a subi de plein fouet l’introduction de l’idéologie « du marché régulateur des rapports sociaux » appliquée aux relations dans l’entreprise. Cela signifie que la manière de concevoir la coopération entre les services a changé en quelques années : les uns achètent désormais aux autres leurs prestations, ce qui induit des liens contractuels mais aussi des liens de concurrence. Le risque, c’est que pour atteindre ses propres objectifs et le niveau de résultat fixé par la hiérarchie, il devienne tentant d’économiser le travail de l’autre. Les salariés peuvent ainsi tendre à se désolidariser en exigeant des autres, considérés comme des prestataires de services, qu’ils répondent toujours plus vite à la commande et au moindre coût.

Cette culture managériale, EDF en est désormais un exemple type, s’est diffusée sur la base d’un déracinement important des salariés : c’est en ce sens que l’éthique d’entreprise est un ciment fragile si l’on tient compte de la terre brûlée des rapports sociaux sur laquelle elle prend racine. Cette situation est toutefois moins préoccupante à la CNR et à la SHEM. Le discours de la direction de la SHEM comporte d’ailleurs sur ce plan une originalité qu’il est important de souligner. En effet, il n’est pas certain que celui-ci participe au déracinement identitaire des salariés, bien que la charte éthique et sociale élaborée en 2007, se fasse l’écho de la charte éthique du groupe SUEZ auprès des salariés :

« Par la voie de cette charte, et en cohérence avec la Charte Ethique du Groupe, la SHEM entend réaffirmer ses valeurs culturelles, sociales et en particulier son attachement au statut des Industries Electriques et Gazières. Cette charte doit permettre de donner :

- une vision partagée et fédératrice pour tous les collaborateurs, qui confortera notre fierté d’appartenance à la SHEM » [35]

Deux éléments sont à noter. D’une part, le nom du groupe est étrangement omis, et d’autre part, l’attachement au statut des IEG est réaffirmé. Ainsi, si le vocabulaire convenu des chartes est employé, l’originalité du discours de cette direction est de le détourner légèrement. Le statut des IEG fait contrepoids à l’identité du groupe qui lui n’est pas nommé. D’autres documents consultés et notamment le film « L’énergie grandeur nature » [36] témoignent de la résistance de cette direction à dénier l’histoire de l’entreprise et à brouiller les identités collectives de travail au profit d’une identité recentrée sur le Groupe SUEZ. Cette spécificité est suffisamment rare pour être soulignée. Le discours patronal de la SHEM fait effectivement figure d’exception.
Rappeler les tendances lourdes est utile pour situer la problématique générale de la recherche « éthique et luttes sociales. ». L’éthique managériale est aujourd’hui le moyen conçu par les directions d’atténuer les effets de cette pénétration des logiques de marché qu’elles ont inscrites au cœur des relations de travail. Ces textes visent à apaiser la lutte de chacun contre chacun, la concurrence et l’individualisation au sein du travail en imposant tout à la fois une éthique et une solidarité d’entreprise qui participe d’une redéfinition problématique de la solidarité externe instituée par les directions.

En guise de conclusion : quels enjeux pour les syndicats ?


Le paternalisme s’est développé au 19e siècle autour la figure du patron propriétaire qui s’engageait personnellement dans des projets qu’il estimait être au service de l’amélioration des conditions de vie des ouvriers et de la collectivité locale. La notion de responsabilité sociale s’en distingue. Elle met en scène une entreprise-institution dont les membres soudés par des valeurs seraient la base sociale sur laquelle se déploierait la solidarité externe de l’entreprise. Celle-ci étant présentée comme l’émanation d’un large consensus interne. Cette représentation possède une véritable cohérence idéologique. La nouvelle culture managériale pourvoyeuse d’une éthique identitaire recentrée sur l’entreprise, s’ancre dans un imaginaire élitiste qui fragmente les solidarités traditionnelles. Or ces solidarités étaient aussi le point d’ancrage des luttes sociales. C’est ce que résume d’ailleurs Hubert Landier s’adressant aux managers. Cet auteur contribue à donner une clé d’interprétation de la fonction de ce nouveau “nous” instillé dans les chartes éthiques, et plus largement dans l’ensemble des dispositifs managériaux :

“Arrangez-vous pour donner aux salariés le sentiment qu’ils sont méprisés, multipliez les symboles de hiérarchisation, faites une fois pour toute la distinction entre ceux qui savent et qui ont donc qualité pour décider — et ceux qui ne savent pas et qui n’ont qu’à exécuter : vous verrez alors s’épanouir de puissants syndicats, qui affirmeront hautement leur identité de “classe et de masse” [37].” Il ajoute plus loin : “Les symboles d’exclusion que perpétue l’entreprise à travers son organisation et, en dehors de toute volonté expresse de leur part, à travers les comportements de ceux qui la dirigent et la représentent, tend donc à générer des symboles d’affirmation collective de soi à travers une “organisation de masse” dont la fonction première est de manifester l’importance des gens qui, pris individuellement, ne sont pas considérés comme tels ; inversement, l’affaiblissement de la valeur significative des symboles d’exclusion ou leur transgression volontaire par les dirigeants de l’entreprise ne peut qu’ôter une partie de sa raison d’être à l’organisation de masse ; telle est probablement, avec l’apparition d’un nouveau modèle d’entreprise, l’origine profonde de la crise actuelle du syndicalisme [38].”

La recomposition des identités collectives de travail et de luttes est un enjeu fort pour les syndicalistes.

Ce nouveau discours managérial reconduit par ailleurs sous une forme différente, la solidarité privée promue par le paternalisme. La formation d’un espace éthico-économique mondialisé dont les frontières coïncideraient avec l’espace sous contrôle des maisons mères est un élément essentiel de ce dispositif. Ce dernier promeut des formes institutionnalisées d’équité et de solidarité privées entrant en concurrence avec les solidarités démocratiques que la mondialisation suppose de rebâtir et de réinventer. Cette hypothèse que nous soumettons au débat, implique de réfléchir à la place du syndicalisme par rapport à cet enjeu de société.

En tout état de cause, il semble que l’examen critique ne doive pas s’arrêter à la question de l’authenticité de l’engagement des directions, ni même à l’évaluation de la performance des entreprises en matière de RSE. Les dispositifs de contrôles des engagements des firmes sur lesquels les agences de notations arriment leur expertise, peuvent occulter la nécessité d’une analyse de la signification politique des pratiques socialement responsable des multinationales. En effet, sous couvert d’une demande sociale émergente que les entreprises réduisent à une exigence d’efficacité, elles peuvent justifier les réponses d’une « entreprise providence » soustraite aux délibérations démocratiques.

Dans les pays développés, la précarisation du travail est l’une des conséquences de l’externalisation des emplois organisée à grande échelle par les entreprises. Cette externalisation contribue à soustraire massivement les salariés des conventions collectives et des règlementations du travail les plus avantageuses. Ces protections sociales attachées aux grandes entreprises dans le cadre du compromis fordiste garanti par l’Etat-providence, ne s’appliquent désormais qu’à un nombre restreint de salariés. Il est essentiel de rappeler ce contexte de fragmentation tendancielle du salariat pour resituer les engagements des entreprises à aller au-delà de la loi. La naturalisation des contraintes économiques qui justifie l’affaiblissement des protections légales au travers d’un « assouplissement » du droit du travail, n’est pas remise en cause par les solidarités volontaires des firmes. Au contraire. L’entreprise providence, face aux contestations montantes, entend redéfinir les bases d’un compromis dont l’éthique et la responsabilité sociale de l’entreprise sont la clef de voûte. Le moindre poids des dispositions règlementaires générales dont elle affirme qu’elles grèvent sa compétitivité économique, seraient compensées par des initiatives plus souples et tout aussi efficaces. Une sorte de combinatoire entre l’Etat-providence et l’entreprise-providence serait ainsi préconisée. La part de ce qui revient à l’un ou à l’autre, c’est-à-dire le poids de la régulation publique ou privée n’est toutefois pas encore établi. Il est probable qu’il dépendra beaucoup des rapports de forces et des débats à venir.

Ces questions font d’ailleurs l’objet d’une attention toute particulière de l’OIT. Parmi les axes de travail proposés dans « Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE), figure :

« L’analyse de la relation entre les initiatives privées volontaires et la réglementation publique. Etant donné que la mise en œuvre de normes internationales du travail ratifiées et l’application de la loi incombent au premier chef aux gouvernements, quelles est la relation entre les règlementations et inspections publiques et le phénomène grandissant de l’évaluation privée et de l’audit social ? [39]

Dans les pays en voie de développement la situation est différente mais néanmoins problématique. En effet, les Etats y sont fragiles et la législation du travail peu développée. Dès lors, il est certain que les initiatives de l’entreprise providence peuvent parfois correspondre à des avancées sociales. Mais, les effets sur la cohérence des politiques sociales à l’échelle nationale et les progrès de la démocratie restent eux, très incertains.

Bibliographie sélective

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Documents cités

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http://ec.europa.eu/enterprise/csr/documents/eg_report_and_key_messages/fr_key_messages.pdf
Groupe d’experts européens sur la responsabilité sociale des entreprises et les petites et moyennes entreprises. Opportunité et responsabilité – Comment aider les PME à intégrer les questions sociales et environnementales dans leurs activité.
http://ec.europa.eu/enterprise/csr/documents/eg_report_and_key_messages/fr_key_messages.pdf.
Parlement européen, Résolution du Parlement européen du 13 mars 2007 sur la responsabilité sociale des entreprises : un nouveau partenariat.
www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0062+0+DOC+XML+V0//FR

Entreprises

ARCELOR, Accord mondial sur les principes de responsabilité sociale,
www.imfmetal.org/main/files/05091313500766/IFA_FINAL_FR.pdf
CNR, Charte sociale
CNR, Charte éthique
CNR, Charte environnement
CNR, Charte de développement durable
CNR, Rapport annuel 2006.
EDF SA, compte rendu, CCE EDF sa 13 novembre 2008.
EDF, Accord sur la responsabilité sociale du Groupe EDF, 24 janvier 2005. http://groupe.edf.com/fichiers/fckeditor/File/RH/PDF_RSE_Fr.pdf.
EDF, Charte éthique, « Les valeurs du groupe », 26 mars 2003, Délégation à l’éthique et à la déontologie.
EDF GDF, Ensemble. Notre identité, Mars 1995.
EDF, Plan stratégique 93-95.
FRANCE TELECOM, Rapport de responsabilité d’entreprise 2006.
FRANCE TELECOM, Rapport Responsabilité sociale d’entreprise et de développement durable 2007, www.francetelecom.com/fr_FR/groupe Chapitre « Créer des liens de solidarité ».
Règlement d’atelier de l’Imprimerie Hennuyer, Paris, 1878
Règlement pour l’usine de MM. Schmerber frères Usine métallurgique près de Mulhouse, 1865
Règlement d’atelier d’un tissage de Roubaix, 1863
Sanofi, Code éthique,
www.sannofi-aventis.com/ethique_responsabilites/femmes_hommes/code_ethique/code_ethique.asp
SUEZ, Charte d’éthique du groupe SUEZ – Nos valeurs, notre éthique, Septembre 2006.
SHEM DRH, « Charte éthique et sociale SHEM », janvier 2007
SHEM SUEZ – Société hydro électrique du midi, « L’énergie grandeur nature, 10 et 5 min.
TOTAL, www.total.com/fr/responsabilite-societale-environnementale/
Puis, Environnement & Société / Responsabilité sociale
TOTAL, www.total.com/fr/responsabilite-societale-environnementale/
Puis, Environnement & Société / Enjeux et engagements / Positions publiques

Annexe

Certaines organisations internationales ont édictés des principes auxquels les entreprises peuvent adhérer. Les entreprises dans les accords RSE ou dans d’autres textes déclarent ainsi respecter ces normes. A titre d’exemple voici les engagements :

- de TOTAL dans la Charte Ethique du groupe :

D’une manière générale TOTAL adhère :

- Aux principes de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948

- Aux principes de l’Organisation Internationale du Travail

- Aux principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales

- d’EDF dans l’Accord de responsabilité sociale du groupe :

II – NORMES UNIVERSELLES
Article 1 Le respect des droits humains.
Les Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)
Le Groupe EDF fait siens les engagements internationaux de protection et de défense des droits humains des Nations-Unies : la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, la Déclaration sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes de 1967, ainsi que la Déclaration sur les droits de l’Enfant de 1959.
Il réaffirme son adhésion aux Dix Principes du Pacte Mondial (Global Compact) des Nations-Unies de juillet 2000 (10èmeprincipe adopté en juin 2004). Il s’engage à respecter et à faire respecter, dans toutes les Sociétés où il exerce le contrôle, les Conventions fondamentales de l’OIT :
Garantissant la liberté syndicale et les principes de négociation collective :
Convention 87, sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948
Convention 98, sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949
Abolissant l’utilisation du travail forcé et obligatoire :
Conventions 29, sur le travail forcé, 1930
Convention 105, sur l’abolition du travail forcé, 1957
Interdisant le travail et l’exploitation des enfants :
Convention 138, sur l’âge minimum, 1973
Convention 182, sur les pires formes de travail des enfants, 1999
Luttant contre les discriminations :
Convention 100 sur l’égalité de rémunération, 1951
Convention 111, concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
Cet engagement vaut également dans les pays qui n’ont pas encore ratifié ces conventions.
Il en va de même pour la convention 135 de 1971 concernant les représentants des travailleurs, pour autant que la loi locale n’impose pas de dispositions contraires.
Dans les pays qui n’ont pas ratifié ces conventions, les signataires pourront, en fonction des contextes locaux, faire leur promotion auprès des organisations professionnelles et des autorités locales compétentes, en valorisant l’expérience d’application au sein des sociétés du Groupe EDF.

Nous indiquons à la suite quelques uns des textes auxquels les entreprises affirment adhérer, ainsi que la présentation qui en est faite sur les sites officiels de ces organismes.

OIT

Texte principal : Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale Genève, Bureau international du Travail,
Troisième édition 2001 :
http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/french.pdf.
Quatrième édition 2006 :
www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/declaration2006fr.pdf
(Première édition 1977, Deuxième édition 1991)

Présentation du texte sur le site de l’OIT : « La Déclaration sur les multinationales est le seul instrument dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises qui se base sur des principes et normes universelles et qui compte avec le soutien des employeurs, des travailleurs et des gouvernements. »

Définition de la RSE sur le site de l’OIT : La responsabilité sociale des entreprises (RSE) traduit la façon dont les entreprises prennent en considération les effets de leurs activités sur la société et affirment leurs principes et leurs valeurs tant dans l’application de leur méthodes et procédés internes que dans leurs relations avec d’autres acteurs. La RSE est une initiative volontaire dont les entreprises sont le moteur et se rapporte à des activités dont on considère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi. »
www.ilo.org/public/french/support/lib/resource/subject/csr.htm

Autres textes :
BIT, Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE), Conseil d’administration, 295e session, mars 2006

ONU

Texte principal : Global Compact,
www.unglobalcompact.org/languages/french/index.html

Présentation du texte sur le site des Nation Unies : « Le Pacte mondial est une initiative lancée en 1999 au Forum économique mondial de Davos, en Suisse, par l’ancien Secrétaire général, Kofi Annan. Ce pacte invite les entreprises à adopter, soutenir et appliquer dans leur sphère d’influence un ensemble de 10 valeurs fondamentales dans les domaines suivants : Droits de l’homme , Normes du travail , Environnement , Lutte contre la corruption . La phase opérationnelle du Pacte a été lancée au Siège de l’ONU à New York, le 26 juillet 2000. Le 20 avril 2006 a été créée la Fondation pour le Pacte mondial, un organisme à but non lucratif chargé de lever des fonds auprès du secteur privé afin de soutenir les ambitions du Pacte mondial. Le Secrétaire général des Nations Unies, Kofi Annan, nomma un groupe de 20 leaders des milieux d’affaires, du monde syndical et de la société civile pour siéger au Conseil d’administration du Pacte mondial des Nations Unies. » www.un.org/french/globalcompact/ -

Autres textes :
Aperçu du Pacte mondial (brochure pdf)
Lettre d’adhesion au Pacte mondial
Directives pour la communication sur le progrès
Les principes du Pacte mondial et les indicateurs de performance de la GRI [pdf]
Les principes d’intégrité du Pacte mondial
Pacte mondial : apprentissage et engagement
Protection du climat : Programme des chefs d’entreprise - Déclaration des chefs d’entreprise signataires du Pacte mondial des Nations Unies
Guide pratique des communications sur le progrès
Utilisation du logo
www.un.org/french/globalcompact/ -

OCDE

Texte principal : Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales www.oecd.org/daf/investissement/principesdirecteurs

Présentation du texte sur le site de l’OCDE : « Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales « sont des recommandations non contraignantes adressées aux entreprises par les gouvernements qui y ont souscrit. Leur objectif est d’aider les entreprises multinationales à agir en conformité avec les politiques gouvernementales et les attentes de la société. » www.oecd.org/department/0,3355,fr_2649_34889_1_1_1_1_1,00.html

Autres textes :
Les Principes de gouvernement d’entreprise de l’OCDE.
Ils traitent avant tout de la réglementation, mais ils « soulignent aussi l’importance de normes éthiques exigeantes dans la conduite des affaires et dans les interactions avec les parties prenantes. » ainsi que l’explique d’Angel Gurría, Secrétaire général de l’OCDE, dans L’éthique des affaires et les principes de l’OCDE : que faire pour éviter une nouvelle crise ? Remarques lors du Forum européen d’éthique des affaires (EBEF), Paris, France, 22 janvier 2009
La Convention de l’OCDE sur la lutte contre la corruption

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// Article publié le 15 mars 2011 Pour citer cet article : Anne Salmon, « L’entreprise providence. Espoir ou consternation ? Débat sur la responsabilité sociale de l’entreprise (II) », Revue du MAUSS permanente, 15 mars 2011 [en ligne].
http://www.journaldumauss.net/./?L-entreprise-providence-Espoir-ou
Notes

[1Ce texte de synthèse a été composé pour le séminaire du Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales (2L2S) Université de Metz (23/04/2009), sur la base de plusieurs publications dont Moraliser le capitalisme ? CNRS Editions, Paris 2009

[2Rapport de responsabilité d’entreprise 2006 FRANCE TELECOM p.6.

[3www.francetelecom.com/fr_FR/groupe Chapitre « Créer des liens de solidarité » p.42.

[4Nous indiquons en annexe les différents textes de l’OIT, de L’OCDE, de l’ONU, qui sur une base non contraignante d’un point de vue juridique, ont pour vocation d’encadrer les démarches de RSE. P.38-39.

[5Une définition plus brève et plus ancienne est donnée dans le livre vert de la Commission européenne Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission européenne. Direction générale de l’emploi, juillet 2001. ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html, p. 5 et p.8.

[6Com (2001) 366.

[7CCE, Mise en œuvre du partenariat pour la croissance et l’emploi. Faire de l’Europe un pôle d’excellence en matière de responsabilité sociales des entreprises, Bruxelles, le 22/03/2006.

[8Dans l’avant propos du rapport Opportunité et responsabilité – Comment aider les PME à intégrer les questions sociales et environnementales dans leurs activités, Günter Verheugen, insiste sur le caractère volontaire des initiatives des firmes : « La commission, écrit-il, montre sa détermination à ne pas encombrer les entreprises de nouvelles obligations et charges administratives. »
http://ec.europa.eu/enterprise/csr/documents/eg_report_and_key_messages/fr_key_messages.pdf
La libre initiative des entreprises était déjà un point sur lequel insistait la commission européenne dans le livre vert qu’elle a consacré à ce sujet. Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission européenne. Direction générale de l’emploi, juillet 2001.
ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html

[9Groupe d’experts européens sur la responsabilité sociale des entreprises et les petites et moyennes entreprises.
Opportunité et responsabilité – Comment aider les PME à intégrer les questions sociales et environnementales dans leurs activités, p.7.
http://ec.europa.eu/enterprise/csr/documents/eg_report_and_key_messages/fr_key_messages.pdf.

[10EDF, Accord sur la responsabilité sociale du Groupe EDF, 24 janvier 2005. http://groupe.edf.com/fichiers/fckeditor/File/RH/PDF_RSE_Fr.pdf.

[11SUEZ « Dynamique sociale du groupe SUEZ – Volet « Engagement pour la promotion de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise » Accord de groupe en date du 3 juillet 2007.

[12Accord sur la responsabilité sociale du Groupe EDF p.4

[13L’accord RSE de SUEZ fait lui aussi référence à la charte éthique (1998) dans le préambule de la « Dynamique sociale du groupe SUEZ – Volet « Engagement pour la promotion de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise » Accord de groupe en date du 3 juillet 2007.

[14Accord mondial sur les principes de responsabilité sociale – ARCELOR
www.imfmetal.org/main/files/05091313500766/IFA_FINAL_FR.pdf

[15Résolution du Parlement européen du 13 mars 2007 sur la responsabilité sociale des entreprises : un nouveau partenariat.www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0062+0+DOC+XML+V0//FR

[16www.total.com/fr/responsabilite-societale-environnementale/
Puis Environnement & Société / Responsabilité sociale

[17www.total.com/fr/responsabilite-societale-environnementale/
puis Environnement & Société / Enjeux et engagements / Positions publiques

[18Les parties prenantes sont définies dans le Livre vert consacré à la RSE de la Commission européenne : « personne, communauté ou organisation influant sur les opérations d’une entreprise ou concernées par celles-ci. Ces parties prenantes peuvent être internes (salariés par exemple) ou externes (clients, fournisseurs, actionnaires, financiers, communautés locales etc.) de la commission européenne Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission européenne. Direction générale de l’emploi, juillet 2001.
ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html, p.29

[19Accord sur la responsabilité sociale du Groupe EDF p.11

[20EDF, Charte éthique, « Les valeurs du groupe », 26 mars 2006, Délégation à l’éthique et à la déontologie.

[21Accord sur la responsabilité sociale du Groupe EDF p.3

[22Charte d’éthique du groupe SUEZ – Nos valeurs, notre éthique, Septembre 2006.

[23« Nous avons le souci du respect des partenaires, des bailleurs de fonds et des actionnaires minoritaires ; nous les engageons à partager les mêmes exigences éthiques que les nôtres.
Les filiales adoptent localement, dans un esprit de cohérence et de loyauté, les dispositifs permettant d’atteindre les objectifs de la présente charte et de satisfaire à ses exigences. »Idem, p.29.

[24Les extraits de règlements d’atelier cités à la suite sont tirés de :
Anne BIROLEAU, Les règlements d’atelier, 1798-1936, Bibliothèque Nationale, collection Etudes, guides et inventaires, n°1, Paris, 1984.

[25Jean-Louis LAVILLE, Solidarité, in Laville J-L., Cattani A.D (dir.), Dictionnaire de l’autre économie, Editions Gallimard, Paris, 2006, p.609-618.

[26Alain FAURE, Jacques RANCIERE (Textes présentés par), La parole ouvrière, Editions La fabrique, Paris, 2007.

[27Idem, introduction de Jacques RANCIERE, p.9.

[28Idem, in introduction d’Alain FAURE, p.22.

[30EDF GDF : Ensemble. Notre identité. Mars 1995.

[31Compte rendu CCE EDF sa 13 novembre 2008.

[32EDF, Plan stratégique 93-95

[33André GORZ, Métamorphoses du travail et quête du sens. (Critique de la raison économique), Éditions Galilée, Paris, 1991.

[34Anne SALMON, La tentation éthique du capitalisme, Editions La Découverte, Paris, 2007

[35SHEM DRH, « Charte éthique et sociale SHEM », janvier 2007

[36SHEM SUEZ – Société hydro électrique du midi, « L’énergie grandeur nature, 10 et 5 min.

[37Hubert Landier, L’Entreprise face au changement, Paris, Les Éditions ESF, 1re éd. 1984 — 2e éd. 1987 p. 12.

[38Idem, p. 98.

[39BIT, Conseil d’administration, Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE), Conseil d’administration, 295e session, mars 2006, p.5.

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